La baja de maternidad

La llegada de un hijo supone un cambio importante tanto en la vida personal como en la organización laboral de una familia. Por eso, la legislación reconoce un periodo de descanso para que los progenitores puedan atender al recién nacido, recuperarse del parto y afrontar sus primeros cuidados sin tener que renunciar temporalmente a sus ingresos.

Este permiso se conoce habitualmente como baja de maternidad, aunque su denominación oficial es permiso por nacimiento y cuidado del menor. Actualmente, su duración general es de 19 semanas retribuidas para cada progenitor, con una parte de disfrute obligatorio y otra que puede distribuirse con mayor flexibilidad.

Además, no se aplica únicamente a los nacimientos, sino también a determinados casos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar.

¿Qué es la baja de maternidad y quién puede solicitarla?

La baja de maternidad es el periodo durante el cual se suspende temporalmente la actividad laboral para atender el nacimiento y el cuidado de un hijo. Durante este tiempo, la trabajadora puede recibir una prestación económica de la Seguridad Social que sustituye los ingresos que deja de percibir.

Aunque se conoce habitualmente como baja de maternidad, su denominación legal es permiso por nacimiento y cuidado del menor. Este derecho protege tanto la recuperación de la madre después del parto como el cuidado del recién nacido.

Pueden solicitarlo las trabajadoras por cuenta ajena y las autónomas que estén dadas de alta o en una situación asimilada al alta en la Seguridad Social y cumplan los requisitos de cotización establecidos. También se reconoce en los casos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar, siempre que se cumplan las condiciones previstas legalmente.

En caso de nacimiento, la madre biológica es titular de su propio permiso. Se trata de un derecho individual e intransferible, por lo que no puede ceder sus semanas al otro progenitor. Del mismo modo, la otra persona progenitora dispone de su propio permiso por nacimiento y cuidado del menor.

Los requisitos de cotización depende de la edad de la solicitante. Las trabajadoras menores de 21 años no tienen que acreditar un periodo mínimo de cotización, mientras que, a partir de esa edad, se exige haber cotizado un determinado número de días.

Tiempo de cotización para poder acceder a la baja por maternidad

A fin de poder percibir esta prestación, es necesario que la trabajadora haya cotizado un tiempo mínimo antes de ser madre:

• Trabajadoras de más de 26 años. Deben haber cotizado un mínimo de 180 días en los últimos siete años o 360 días a lo largo de su vida laboral.
• Trabajadoras entre 21 y 25 años. Se les exige una cotización mínima de 90 días en los últimos siete años o un total de 180 días a lo largo de toda su vida laboral.
• Trabajadoras de menos de 21 años. Pueden acceder a la prestación de maternidad sin tener que cumplir ningún tiempo mínimo de cotización.

Si no se cubre el tiempo mínimo de cotización, no se puede percibir la prestación por maternidad, pero es posible acceder al subsidio no contributivo durante 42 días naturales a contar desde el parto. Además, en todo caso, la trabajadora disfrutará de 16 semanas de baja por maternidad.

¿Cuánto dura la baja de maternidad?

La duración general de la baja de maternidad es de 19 semanas retribuidas para la madre biológica. Se trata de un derecho individual e intransferible, por lo que estas semanas no pueden cederse al otro progenitor. En las familias monoparentales, el permiso se amplía hasta las 32 semanas.

El permiso no tiene por qué disfrutarse de forma continuada. La normativa permite combinar un periodo obligatorio inmediatamente después del parto con otras semanas de disfrute flexible, lo que facilita adaptar el permiso a las necesidades de cada familia. Además, en determinadas circunstancias, como partos múltiples, discapacidad del menor o ingreso hospitalario del recién nacido, la duración puede ampliarse.

Cómo se distribuyen las 19 semanas

Las 19 semanas de baja de maternidad no tienen que disfrutarse íntegramente de forma consecutiva. Se distribuyen de la siguiente manera:

• 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa inmediatamente después del parto. Este período está destinado a proteger la salud de la madre y el cuidado inicial del recién nacido.
• 11 semanas de disfrute flexible, que pueden utilizarse de forma continuada o interrumpida, por semanas completas, hasta que el menor cumpla 12 meses.
• 2 semanas adicionales, que también puede disfrutarse por semanas completas, de forma seguida o separada, hasta que el menor cumpla 8 años.

Salvo las 6 semanas obligatorias, el resto puede disfrutarse a jornada completa o parcial, siempre que exista acuerdo con la empresa. Cuando se soliciten periodos separados, la trabajadora deberá comunicarlo con una antelación mínima de 15 días, respetando también lo establecido en el convenio colectivo aplicable.

Esta distribución permite reservar parte del permiso para más adelante y adaptarlo mejor a las necesidades de cuidado y conciliación de cada familia.

Baja antes del parto y ampliaciones del permiso

La madre biológica puede anticipar hasta cuatro semanas de las semanas de disfrute flexible antes de la fecha prevista del parto. Estas semanas se descuentan del periodo total de baja de maternidad, por lo que no constituyen un permiso adicional. Las 6 semanas obligatorias comienzan siempre después del nacimiento.

Además, la duración del permiso puede ampliarse en determinadas situaciones:

• Parto múltiple: se añade una semana para cada progenitor por cada hijo a partir del segundo.
• Discapacidad del menor: corresponde una semana adicional a cada progenitor.
• Parto prematuro u hospitalización del recién nacido: el permiso puede ampliarse a tantos días como dure el ingreso, con un máximo de 13 semanas adicionales.
• Familias monoparentales: el permiso general alcanza las 32 semanas, sin perjuicio de las ampliaciones que correspondan en cada caso.

En caso de fallecimiento del hijo la duración del permiso no se reduce automáticamente. Una vez transcurridas las 6 semanas obligatorias, la madre puede decidir si continúa disfrutándolo o solicita su reincorporación al trabajo.

¿Cuánto se cobra y quién paga la baja de maternidad?

Durante la baja de maternidad se cobra una prestación equivalente al 100% de la base reguladora. Con carácter general, esta se calcula a partir de la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al inicio del permiso.

Por ejemplo, si la base de cotización utilizada para el cálculo es de 2.100 euros, la prestación será, en términos generales, de 2.100 euros brutos al mes durante el periodo de baja. La cantidad puede no coincidir exactamente con el salario habitual, ya que determinados complemento, dietas o conceptos no sujetos a cotización pueden quedar fuera del cálculo.

El pago lo realiza directamente el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o, en determinados regímenes, el organismo competente. Por tanto, la empresa no abona el salario durante la suspensión del contrato, aunque debe mantener correctamente las comunicaciones y cotizaciones que correspondan.

La prestación por nacimiento y cuidado del menor está, con carácter general, exenta de IRPF. Las trabajadoras autónomas también cobran el 100% de su base reguladora, siempre que cumplan los requisitos de alta, cotización y pago de cuotas exigidos.

¿Cómo solicitar la baja de maternidad?

Para solicitar la baja de maternidad hay que realizar dos gestiones: comunicar el permiso a la empresa y solicitar la prestación por nacimiento y cuidado del menor a la Seguridad Social.

La solicitud puede presentarse a partir del día siguiente al nacimiento o desde la fecha correspondiente en los casos de adopción, guarda o acogimiento. La forma más rápida es realizar el trámite a través del Portal de Prestaciones de la Seguridad Social, identificándose con certificado digital, DNI electrónico, Cl@ve o, cuando esté disponible, mediante SMS. También puede presentarse sin identificación electrónica, por correo ordinario o presencialmente en un Centro de Atención e Información de la Seguridad Social con cita previa.

Con carácter general, será necesario aportar:

• El formulario de solicitud.
• El DNI, NIE o documento identificativo.
• La documentación que acredite el nacimiento, la adopción, la guarda o el acogimiento.
• El certificado de empresa, que normalmente se envía directamente al INSS.
• La documentación adicional que corresponda en situaciones especiales.

Cuando las semanas flexibles se disfruten en varios periodos, cada nuevo tramo deberá solicitarse por separado. La trabajadora tendrá que revisar a la empresa con al menos 15 días de antelación para que esta comunique las fechas y remita el certificado correspondiente. La solicitud del periodo sucesivo puede presentarse con una antelación máxima de 15 días respecto a su inicio.

Antes de iniciar el trámite, conviene comprobar que el nacimiento esté inscrito en el Registro Civil y que la empresa haya enviado correctamente el certificado, ya que cualquier dato pendiente debe retrasar la resolución y el pago de la prestación.

Otras bajas y permisos relacionados con la maternidad

La baja de maternidad puede confundirse con otros permisos y prestaciones relacionados con el embarazo, el parto y el cuidado del bebé. Sin embargo, cada uno responde a una situación diferente y tiene requisitos propios.

Mientras que la baja de maternidad (permiso por nacimiento y cuidado del menor) protege el nacimiento y los primeros cuidados del hijo, existen otras prestaciones destinadas a cubrir riesgos durante el embarazo o la lactancia, así como permisos específicos para facilitar la conciliación familiar.

Baja médica y riesgo durante el embarazo

La baja médica durante el embarazo y la prestación por riesgo durante el embarazo son dos situaciones diferentes, aunque ambas pueden producirse antes del parto.

La baja médica por incapacidad temporal se concede cuando existe una enfermedad o complicación que impide a la trabajadora desempeñar su actividad con normalidad. Puede deberse a un embarazado de riesgo, molestidas derivadas de la gestación u otras patologías, y requiere un parte médico que justifique la incapacidad de trabajar. La prestación económica dependerá de la causa de la baja y de la normativa aplicable en cada caso.

Por su parte, la prestación por riesgo durante el embarazo no responde a un problema de salud de la trabajadora, sino a que las condiciones del puesto pueden poner en peligro su embarazo o el desarrollo del feto. En estos casos, la empresa debe intentar adaptar las condicones de trabajo o asignar otro puesto compatible. Si ninguna de estas opciones es posible, el contrato se suspende yla trabajadora pasa a percibir una prestación específica de la Seguridad Social equivalente al 100% de la base reguladora por contingencias profesionales.

En ambos puestos, la protección finaliza cuando desaparece la causa que la originó o cuando comienza el permiso por nacimiento y cuidado del menor, momento en el que pasa a aplicarse la baja de maternidad.

Permiso de lactancia y riesgo durante la lactancia natural

El llamado permiso de lactancia, cuya denominación legal es permiso para el cuidado del lactante, permite a cada persona trabajadora ausentarse del trabajo durante una hora al día hasta que el menor cumpla nueve meses. Esa hora puede dividirse en dos fracciones, sustituirse por una reducción de jornada de media hora o acumularse en jornadas completas. La duración del permiso acumulado dependerá de los días laborables pendientes y no queda limitada a un número fijo de días, salvo que el convenio colectivo establezca una mejora. Es un derecho individual de cada progenitor y no puede transferirse al otro.

Cuando ambos progenitores ejercen el derecho con la misma duración y régimen, el periodo puede extenderse hasta que el menor cumpla 12 meses. No obstante, desde los nueve meses se produce una reducción proporcional del salario, que puede dar acceso a la prestación por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante si se cumplen los requisitos establecidos.

La prestación por riesgo durante la lactancia natural es diferente. Se reconoce cuando las condiciones del puesto pueden perjudicar la salud de la trabajadora o del bebé y la empresa no puede adaptar el trabajo ni asignarle temporalmente otro puesto compatible. En ese caso, se suspende el contrato y la trabajadora percibe una prestación equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente a las contingencias profesionales.

Esta prestación puede mantenerse mientras persista el riesgo y la lactancia natural, con el límite general de que el hijo cumpla nueve meses. Finaliza antes si desaparece el riesgo, la trabajadora se reincorpora a un puesto compatible o deja de existir la lactancia natural.

Casos especiales de baja de maternidad

Aunque la regulación general del permiso por nacimiento y cuidado del menor es la misma para todas las personas trabajadoras, existen situaciones familiares y jurídicas que requieren un tratamiento específico.

En el caso de las familias monoparentales, las parejas formadas por dos madres o los nacimientos mediante gestación subrogada. En estas circunstancias, la duración del permiso o el acceso a la prestación pueden depender del número de progenitores reconocidos legalmente y de cómo se haya determinado la filiación del menor.

Familias monoparentales y parejas formadas por dos madres

En las familias monoparentales, al existir una única persona progenitora, el permiso por nacimiento y cuidado del menor tiene una duración total de 32 semanas. De ellas, 6 deben disfrutarse obligatoriamente después del nacimiento, 22 pueden distribuirse hasta que el meor cumpla 12 meses y las 4 restantes pueden utilizarse de forma flexible hasta que cumpla ocho años.

Este permiso también puede ampliarse en los supuestos generales previstos por la normativa, como el nacimiento múltiple, la discapacidad del menor o la hospitalización prolongada del recién nacido.

En las parejas formadas por dos madres, ambas tienen derecho a su propio permiso cuando las dos figuran legalmente como progenitoras. La madre biológica dispone de 19 semanas y la otra madre, como progenitora distinta de la madre biológica, cuenta con otras 19 semanas. Se trata de derechos individuales o intransferibles, por lo que una no puede ceder sus semanas a la otra.

Para solicitar la prestación, la filiación de ambas madres debe estar reconocida legalmente y constar en la documentación correspondiente. Por eso, es importante completar correctamente la inscripción del nacimiento en el Registro Civil antes de realizar el trámite ante la Seguridad Social.

Gestación subrogada

La gestación subrogada no está permitida en España. La legislación establece que el contrato por el que una mujer gesta un bebé y renuncia a la filiación en favor de otra persona es nulo de pleno derecho. Además, determina que la filiación materna corresponde, en principio, a la mujer que da a luz, sin perjuicio de que el padre biológico puede reclamar legalmente su paternidad.

Cuando el nacimiento se produce en un país donde esta práctica es legal, el acceso al permiso y a la prestación por nacimiento y cuidado del menor dependerá de que la persona solicitante tenga reconocida legalmente la filiación en España. Desde 2025, las resoluciones o certificaciones extranjeras derivadas de un contrato de gestación subrogada ya no permiten inscribir directamente esa filiación en el Registro Civil español. Esta deberá determinarse por las vías admitidas en nuestro ordenamiento, como el vínculo biológico o la adopción.

Los tribunales han reconocido en diferentes casos el derecho a la prestación cuando existe una relación de filiación válida o una adopción posterior, atendiendo también a la protección del menor. No obstante, se trata de situaciones jurídicas complejas que deben estudiarse individualmente según la documentación disponible y la forma en la que se haya reconocido la filiación.

Derechos después de la baja de maternidad

Al finaliza la baja de maternidad, la trabajadora tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes de iniciar el permiso. El contrato ha permanecido suspendido durante ese tiempo, pero la relación laboral y la antigüedad se mantienen.

Además, si la baja ha coincidido con las vacaciones anuales, estas no se pierden. La trabajadora podrá disfrutarlas en una fecha diferente, incluso aunque haya terminado el año natural al que correspondían.

Tras la reincorporación también pueden solicitarse distintas medidas de conciliación, como:

• Una adaptación de la jornada, del horario o de la forma de trabajar, incluso el trabajo a distancia cuando sea compatible con el puesto.
• Una reducción de jornada por guarda legal para cuidar a un menor de 12 años, con la correspondiente reducción proporcional del salario.
• Una excedencia por cuidado de hijos de hasta tres años, contados desde el nacimiento, la adopción o el acogimiento. Durante el primer año se reserva el mismo puesto de trabajo y, posteriormente, un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

La legislación también establece una protección especial frente al despido durante el embarazo, el permiso por nacimiento y los 12 meses posteriores a la reincorporación. Esto significa que el despido sea imposible, pero la empresa deberá demostrar que se basa en una causa válida y completamente ajena a la maternidad. De lo contrario, podrá declararse nulo, lo que obliga a readmitir a la trabajadora y abonarle los salarios dejados de percibir.

Cómo gestionar una baja de maternidad en la empresa

Cuando una persona trabajadora comunica que va a disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor, la empresa debe organizar tanto los trámites administrativos como la cobertura de sus funciones durante la ausencia.

En primer lugar, conviene acordar y dejar registradas las fechas previstas del permiso. Las 6 semanas posteriores al parto son obligatorias e ininterrumpidas, mientras que las semanas restantes pueden disfrutarse en distintos periodos. Cada vez que se solicite un nuevo tramo, la persona trabajadora deberá comunicarlo con una antelación mínima de 15 días, salvo que el convenio colectivo establezca otro plazo.

La empresa también debe enviar al INSS el certificado de empresa a través del Sistema RED. En él se incluyen los datos necesarios para calcular la prestación, así como las fechas de inicio y finalización del periodo solicitado.

Durante la baja, el contrato queda suspendido y la prestación económina la abona directamente la Seguridad Social. Para cubrir temporalmente el puesto, la empresa puede formalizar un contrato de sustitución. Cuando se cumplen los requisitos legales, la contratación de la persona sustituta y la cotización de la trabajadora sustituida pueden beneficiarse de las bonificaciones correspondientes.

Además de realizar estos trámites, resulta recomendable:

• Planificar con antelación el reparto temporal de las tareas.
• Documentar los procesos y asuntos pendientes.
• Limitar el acceso a la información personal relacionada con la baja.
• Registrar correctamente cada período disfrutado.
• Preparar la reincorporación y revisar las posibles solicitudes de conciliación.

Contar con una herramienta de control horario como STEL Tempo facilita la organización del equipo durante este proceso. La empresa puede centralizar el registro de la jornada, consultar los fichajes y mantener un mayor control sobre la disponibilidad y los horarios de las personas que asumen temporalmente las tareas.

De esta forma, resulta más sencillo reorganizar el trabajo, evitar desajustes en el control horario y prepara la reincorporación de la trabajadora sin perder de vista la operativa diaria de la empresa.